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6 Mitos de la diversidad en las organizaciones

Por: María Pardo

La diversidad es, sin duda, la palabra de moda. La que junto con la inclusión y la sostenibilidad pende como una espada de Damocles en todos los consejos. Las grandes empresas están obligadas a favorecerla. Las medianas y pequeñas cada vez la estiman más necesaria para convertirse en empresas atrayentes y retenedoras de talento.

Los planes de inclusión y diversidad empiezan a hacerse imperiosos. Si tu empresa está implementando uno, quiere hacerlo o te gustaría que lo hiciera, es importante identificar algunas de las falsas ideas y preconceptos más comunes que hay que descartar en torno a la diversidad en el plano empresarial.

Mito 1: La diversidad solo beneficia a las mujeres y a las minorías

Es uno de los mitos más extendidos y por eso es fundamental crear conciencia y entender que los beneficios que aporta implementar medidas en favor de la diversidad y la igualdad son globales. Crear organizaciones más equitativas no solo es un deber ético y social para garantizar la igualdad de oportunidades a las minorías infra representadas hasta el momento, sino que, además, asegura mejores resultados financieros, según infinidad de estudios que apuntan en ese sentido.

Como el que afirma que aquellas organizaciones que tienen mayor equidad de género dentro de sus equipos ejecutivos tienen 21% más de probabilidades de obtener mayor rentabilidad que aquellas empresas que no lo tienen. O que las compañías en el cuartil superior de diversidad étnica y cultural en equipos ejecutivos son 33% más propensas a ser líderes de rentabilidad en su industria.

Mito - La diversidad solo beneficia a las mujeres y a las minorías

Mito 2: Ciertos puestos no se pueden cubrir con mujeres o minorías

Uno de los argumentos más utilizados para justificar la ausencia de mujeres minorías en puestos de alta especialización o en comités de dirección es que no existen candidatos adecuados en esos segmentos para cubrirlos. En el caso de la mujer, la realidad es que su incorporación al mundo laboral es tardía por lo que todavía está menos representada, además de que tanto ellas como las minorías, históricamente han accedido a puestos de trabajo de menor cualificación.

Hoy, si vemos los datos de mujeres universitarias y mujeres graduadas, que en muchos países ya son mayoría a los hombres, parece lógico pensar que la balanza termine por inclinarse. Pero mientras, hay que trabajar para asegurar que, sobre todo, en los procesos de selección, en los de promoción y en los de sucesión siempre se presenten candidatos diversos. 

 

Mito 3: Las cuotas son la única manera de alcanzar la inclusión

Otro de los grandes debates de la temática. Aplicación de cuotas o meritocracia. Parece claro que las cuotas por sí solas no funcionan y que las personas elegidas para ocupar un puesto, más allá de pertenecer a un colectivo o a una minoría infra representada, deben tener las aptitudes que este reclama.

Las cuotas de género pueden ser positivas y efectivas porque actúan como un acelerador.  Sin embargo, en el largo plazo  no son la mejor forma para integrar a las mujeres y a las minorías. Lo más conveniente sería que las organizaciones lo hicieran por convicción, generando una cultura de trabajo por objetivos y de reconocimiento basado en resultados, en donde los perfiles sean ocupados por los conocimientos de una persona y no por su género o etnia.

Pero la realidad es que a consecuencia de la lentitud de los cambios, se trata de un mecanismo que gana más terreno cada día, aunque por sí solo no generará los cambios profundos necesarios para transformar la cultura, que sería a lo único que habría que apuntar para que el valor de la diversidad y de la igualdad de género se transforme en un mindset. 

Mito - Las cuotas son la única manera de alcanzar la inclusión

Mito 4: El plan de igualdad es competencia de RRHH

Una cosa parece clara. El compromiso de la alta dirección es clave para asegurar el éxito de la implantación de un plan de igualdad. Debe alinearse con el propósito, estar convencida de los beneficios que va a generar y alentarlo y apoyarlo. Solo si se considera una prioridad de negocio podrá tener éxito. De otra manera, se conseguirán medidas individuales de mejora, pero rara vez un avance significativo.

Y no solo debe estar comprometida la alta dirección. La diversidad y la inclusión es cosa de todos y cada empleado, sea cual sea su categoría, rol y departamento, debe aplicar a su área de influencia las actitudes y comportamientos necesarios para asegurar el éxito de la igualdad. Muchas iniciativas fallan por estar puestas en marcha por mujeres para mujeres, no medirse con datos objetivos, no tener el impulso del comité de dirección o porque los hombres de la compañía consideran que no es un tema que les compete.

 

Mito 5: La diversidad excluye a los hombres blancos

El paraguas de la diversidad debe cubrir a todo aquel que necesita ayuda para ser más exitoso. Cierto es que, hasta la fecha, el sujeto predominante en los puestos de dirección de Occidente es el varón de raza blanca; una realidad debida a un largo proceso en el tiempo de inclusión y exclusión continuada de ciertos perfiles. Pero, aunque no es lo habitual, sí que se puede dar el caso que, en ciertos sectores u organizaciones, pueda estar infra representado.

La clave es recordar que los sesgos inconscientes más comunes tienen que ver con la raza y el género pero que no son los únicos. Existe discriminación por edad, orientación sexual, discapacidad, identidad de género, afiliación política, estilo de vida, estado civil, morfología o entorno cultural. Y sobre todas ellas debe trabajar la diversidad y la inclusión.

Mito - La diversidad es algo opcional

Mito 6: La diversidad es algo opcional

La diversidad es real. No hay manera de obviar ni de evitarla. La población mundial es diversa. El talento es diverso. Nuestras comunidades son diversas, y así se refleja en las escuelas, la calle y los centros de culto. La globalización ha mezclado a todos con todos.

Y las proyecciones demográficas apuntan a que el perfil hasta ahora dominante pierde peso día a día. El objetivo de diversidad dentro de una empresa puede abrazarse por querer “hacer las cosas bien”. Pero la realidad es que es lo único que se puede hacer. La inclusión sí es algo opcional, aunque no debiera serlo. La diversidad no se puede frenar. 

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