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¿Cómo saber si tu empresa está haciendo bien las cosas en diversidad?

Por: María Pardo

La cultura organizacional de una empresa es el conjunto de comportamientos de las personas orientados a cumplir la estrategia de negocio y está conformada por el conjunto de valores y creencias que comparten.

Afecta a la experiencia de marca, al compromiso y la conciencia de su personal, así como a la fortaleza, credibilidad y prominencia de la compañía. De ahí que identificar la cultura de una empresa se hace indispensable para aprovechar al máximo el talento humano y utilizarla como elemento estratégico de la visión empresarial. 

El liderazgo de una compañía no se entiende en la actualidad sin una aproximación hacia la diversidad, la inclusión y la sostenibilidad. Hoy en día esos tres ejes han pasado de ser un objetivo idealista y deseable a convertirse en una necesidad perentoria.

La diversidad, la inclusión y la sostenibilidad como ejes estratégicos deben inyectarse en la compañía a través de la cultura organizacional. Por eso, entender cuál es la cultura imperante y corregir posibles desviaciones es fundamental.

Diversidad, inclusión y sostenibilidad en organizaciones.

Pero no es soplar y hacer botellas

La dificultad radica en que los aspectos esenciales para estudiar la cultura organizacional de una empresa no siempre son claramente visibles. 

Hablar de cultura organizacional es hablar de valores, creencias y percepciones que se concretan dentro de las compañías en procedimientos, organigramas, tecnología, conductas, comportamientos, cohesión grupal, motivación… pero también del espacio físico de las oficinas, la vestimenta o uniforme de los empleados y hasta de su logotipo. 

Muchos de los elementos que conforman este espectro son abstractos, y además los procedimientos son tan diversos y cambiantes como empresas puedan existir, lo que implica que este ejercicio se aplique mayoritariamente a partir de la experiencia continuada.

Los pasos básicos: el diagnóstico y la definición de objetivos

Lo primero para saber si tu empresa está haciendo las cosas bien en diversidad es realizar un diagnóstico de la cultura organizacional. Existen en el mercado infinidad de herramientas para medir el clima organizacional, aunque, como suelen resultar costosas y de aplicación compleja, en su defecto, siempre se puede partir de un trabajo interno para medir el clima laboral.

Pero, antes de llevarla a cabo conviene tener claros 3 puntos de partida:

  • Es importante realizar el trabajo previo de marcar un objetivo “aspiracional” de cultura organizacional: qué queremos ser, cómo queremos vernos. Con eso claro de primeras, resultará más fácil diagnosticar el estado inicial del proceso y el camino hasta su consecución.
  • Resulta fundamental saber separar lo que uno “debe” ser de lo que uno realmente “es”. El equilibrio entre esas dos realidades es muy necesario.
  • Hay que tener en cuenta que vamos a recibir casi más datos cualitativos que cuantitativos y es importante saber diferenciar el peso de ambos a la hora de tomar decisiones o implementar estrategias futuras. 

Una vez entendido y realizado ese tan necesario trabajo previo, una posible hoja de ruta de objetivos a cumplir sería:

  • Identificar el nivel de compromiso de los empleados con la empresa.
  • Evaluar el grado de satisfacción o felicidad de los empleados, así como la eficacia de los programas para empleados que ofrece la organización.
  • Revisar las políticas de contratación y mejorar el nivel de reclutamiento en la empresa.
  • Evaluar la existencia de programas de integración en la organización y retención de talento.
  • Conocer las necesidades de formación de empleados.

Hoja de ruta para transformacion cultural en organizaciones

 

Y cómo saber cuándo algo va mal

Hay infinidad de alarmas rojas de que la cultura organizacional imperante no cumple con los requisitos de diversidad, inclusión y sostenibilidad. Algunas de las más comunes:

  • Existe demasiada “afinidad cultural” en la plantilla y ese concepto se aplica como criterio de reclutamiento.
  • No hay una política clara de disminución de sesgos implícitos en los procesos de contratación (no hay currículo ciego, ni preguntas estandarizadas).
  • La motivación de los empleados es puramente económica (están por su salario).
  • El personal siente aversión al cambio.
  • Presta atención a las cosas que hay y a las que faltan: ¿la empresa tiene un calendario social paralelo? ¡Bien! ¿Los espacios de trabajo individuales son demasiado asépticos e impersonales? ¡Mal! 
  • Revisa los espacios y las dimensiones destinadas a cada departamento: quién ocupa los despachos, cómo se disponen las praderas… Míralo con los ojos de la diversidad y la inclusión y decide.
  • Cuando se abre una nueva posición de empleo, los empleados no recomiendan a nadie.
  • Los empleados no son capaces de verbalizar lo que más les gusta de la compañía.

Alarmas rojas de que la cultura organizacional imperante no cumple con los requisitos de diversidad, inclusión y sostenibilidad.Entender la cultura organizacional de una empresa ya es de por sí una labor muy desafiante. Pero es necesario generar un mapa mental acerca de las condiciones laborales actuales de la organización para convertir los datos de experiencia de los empleados en excelencia operativa.

Y sobre ellos trazar la ruta hacia una organización más ágil, colaborativa, en desarrollo, inclusiva, innovadora, tecnológica, transparente y que aporte soluciones.

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Tags: Negocios